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La eficacia del proceso de selección de personal es clave en el momento en el que la compañía trata de alimentar uno de sus principales activos, los empleados, encargados de desarrollar las funciones que mantienen activo el motor de la productividad dentro de la empresa.

Un valor, el de los empleados, que son resultado de su incorporación tras el proceso de selección, a menudo complejos y que tienen como objetivo incluir al mejor profesional para desempeñar con el puesto.

Selección de personal, ¿cómo funciona el proceso?

La Selección de Personal es el proceso por el cual una empresa se enfrenta a la necesidad de incorporar a un nuevo trabajador y ejecuta todas las acciones que le permitan acumular, clasificar y seleccionar al candidato que más se adapte a los requisitos definidos por la compañía.

La ejecución del proceso de selección de personal está a la orden del día, ya que toda empresa necesita, con mayor o menor frecuencia, incorporar a personal.

Se trata de una actividad que es asumida por la propia empresa, especialmente si esta es pequeña, o que se delega en terceros que actúan como expertos en la búsqueda de perfiles, especialmente si estos son técnicos o requieren de cierta especialización.

Cada vez es más común recurrir a consultoras de outsourcing o RRHH que se encarguen de realizar todo el proceso, haciendo que la compañía interesada pueda despreocuparse de estos trámites que no corresponden directamente con su actividad o modelo de negocio.

Sea cual sea el caso, analicemos el proceso de selección de personal y los métodos más comunes para lograr que sean efectivos.

Análisis de una necesidad

El proceso de selección de personal es resultado de una necesidad de personal capaz de desempeñar determinada actividad profesional dentro de la empresa.

En este sentido puede suceder, bien porque la empresa advierta un déficit en la producción o en el desarrollo habitual de su actividad o bien porque, dado un objetivo de crecimiento, necesite alimentar un departamento o un equipo para seguir desarrollándose.

En función de la determinación de la necesidad, se procederá a definir el puesto a ocupar o se contactará con un proveedor de outsourcing (BPO) que sea capaz de asumir como propio el proceso de selección de personal.

Definición y diseño del perfil

Una vez confirmada la necesidad o deseo de ocupar determinada posición, el proceso de selección de personal entrará en una fase de definición del puesto.

La empresa considerará los objetivos que debería satisfacer el nuevo empleado, lo que permitirá concretar las características del puesto. Para ello, se establecen una serie de aptitudes y requisitos ideales que guiarán todo el proceso de selección.

En el caso de que la empresa que busca al empleado prefiera recurrir a un proveedor de servicios BPO IT, Outsourcing Tecnológico o de cualquier otro sector, se delegará toda la gestión del proceso sobre profesionales especializados en la búsqueda de perfiles como el demandado, por lo que estos actuarán como consultores, analizando y ayudando a definir y concretar las características del perfil que la empresa necesita.

Búsqueda de candidatos

Cuando la empresa conoce qué perfil necesita y cuáles son las características del puesto, es el momento de determinar dónde encontrarlo.

Los cauces habituales en un proceso de selección de personal pueden bifurcarse por dos senderos, que estarán determinados tanto por las propias características del puesto y los medios habituales para encontrar a este tipo de candidatos, pero en gran medida, por una cuestión de oferta y demanda, tal y como describiremos a continuación:

Publicación de oferta en portales y canales propios

El responsable de la gestión del proceso de selección y búsqueda del candidato recurrirá a los diferentes canales a su disposición para publicar la oferta de empleo.

Estos canales pueden ser propios, siendo habitual contar al menos con una sección en su web destinada a la publicación de oferta. Mediante formulario de contacto, el candidato podrá inscribirse dejando sus datos personales y adjuntando su currículum.

Las redes sociales son otro medio habitual para publicar ofertas de empleo, aunque tanto en este caso como en el anterior, es imprescindible que el anunciante cuente con cierta popularidad que garantice que la oferta será descubierta.

En paralelo y según las características del puesto, la empresa optará por publicar la oferta en portales de terceros. Estos pueden ser genéricos, capaces de albergar ofertas de empleo para todo tipo de perfiles, independientemente de cual sea el sector: LinkedIn o Infojobs. Aunque también existen portales que permiten realizar procesos de selección de personal aplicados a sectores concretos.

La ventaja de los portales de empleo es que cuentan con una amplia cantidad de usuarios registrados que podrían estar interesados en un puesto como el ofertado por el encargado del proceso de selección.

El objetivo de esta fase es la de recibir suficientes inscritos como para contar con una amplia cantidad de candidatos que incluir en la siguiente fase del proceso de selección.

Búsqueda activa

Por otro lado y a menudo complementaria a la publicación de ofertas en portales y canales propios, nos encontramos con la acción de búsqueda activa.

Se trata del tipo de obtención de candidatos en los que el técnico o responsable del selección opta por intervenir en el proceso de selección mediante la búsqueda manual y el contacto directo.

A diferencia de la opción basada únicamente en la publicación de la oferta, existen puestos en los que la publicación en portales no es suficiente o no se obtiene el número de candidatos suficientes o con un perfil adecuado.

Para ello, el propio técnico de selección tratará de contactar directamente con profesionales cuyos perfiles sean públicos o accesibles desde diferentes canales.

Este tipo de búsqueda en el proceso de selección de personal recurrirá a herramientas como bolsas de empleo o listados que presenten perfiles a disposición del reclutador.

En su vertiente de red social, el técnico de selección recurrirá a plataformas como LinkedIn o Github, en las contará con filtros suficientes para segmentar al candidato y con sistemas de mensajería directa para realizar un primer contacto. Algunas plataformas de este tipo cuentan con herramientas de pago que permiten lograr una búsqueda activa más efectiva.

Por otro lado, si la empresa cuenta ya con una experiencia en el proceso de selección, contará también con una base de datos de perfiles que podría actuar como fuente de candidatos en este proceso.

A diferencia del anterior método, el técnico de selección de personal estará clasificando desde un primer momento, obteniendo una cantidad menor de perfiles pero de muchísima más calidad.

Este tipo de búsqueda es mucho más común para perfiles técnicos o de alto nivel en los que el número de profesionales que buscan trabajo por sí mismo es mucho más limitado.

Filtrado o criba de candidatos

El filtrado o criba en el proceso de selección de personal consiste en clasificar y descartar a aquellos perfiles que, una vez recopilados en la fase anterior, no cumplen con los requisitos del puesto o que, en comparación con el listado de candidatos, queda por debajo de muchos los demás inscritos.

La criba podrá semi-automatizarse haciendo uso de las herramientas propias de la plataforma de búsqueda, la cual permitirá descartar a todos los candidatos que hayan sido percibidos con unas características insuficientes en comparación a las de sus compañeros.

Cuando la cantidad de inscritos es reducida, se procederá a un filtrado manual, basado fundamentalmente en la lectura y clasificación de curriculum.

El tipo de obtención de candidatos, ya sea mediante publicación de oferta o búsqueda activa, será muy relevante en esta fase. En el caso de la primera opción, en la que existe libertad de inscripción, habrá una mayor variedad de candidatos que incluiría perfiles no aptos.

En la búsqueda activa, ya se habrá realizado un filtrado previo, por lo que es más probable que el candidato pase de fase.

Llamadas y entrevistas presenciales

Aunque las diferentes plataformas que facilitan el proceso de selección suelen contar con sistemas de mensajería instantánea entre reclutador y candidato, la llamada telefónica sigue siendo un medio de interacción imprescindible.

Filtrar y cribar candidatos es una acción indispensable para lograr delimitar el número de contactos a realizar en esta fase, ya que de lo contrario, el proceso podría verse muy alargado.

Con la información presente en su curriculum, es el momento de hacer una llamada para realizar un primer contacto.

En función de las características del puesto y la propia costumbre del técnico de selección, se realizará una llamada de mayor duración en la que se tratará de extraer toda la información posible o se reducirá con el objetivo de plantear una entrevista presencial.

Se puede decir que esta fase del proceso de selección de personal sería una entrevista inicial de la que se pretende obtener información suficiente para considerar si el candidato cuenta con las competencias requeridas y si presenta una actitud dispuesta al cambio que sea favorable para este puesto.

Sea cual sea el método de entrevista al que desemboque esta primera llamada, el objetivo será verificar que la información obtenida en el curriculum es correcta y, sobre todo, comprender el contexto de la persona:

  • Análisis de su trayectoria profesional.
  • Motivos de cambio y rotación.
  • Cuáles son sus motivaciones.
  • Estudios y formación no reglada.
  • Actitud ante el cambio
  • Compatibilidad con el puesto ofertado.

Entrevista técnica o prueba con el responsable de departamento o cliente

Si la toma de contacto mediante la entrevista es favorable y el feedback coincide con lo esperado por parte del técnico de selección, se envía a la siguiente fase del proceso de selección: Entrevista con el responsable de su departamento o, en caso de actuar como proveedor de servicios BPO, entrevista con el cliente.

Si bien los reclutadores cuentan con amplio conocimiento sobre el sector en el que empleado desarrollará sus funciones, es interesante cotejar con un especialista y, en última instancia, con el responsable del nuevo empleado.

De este modo, el técnico de selección informará al siguiente encargado en el proceso de selección de que cuenta con candidatos que podrían encajar con el puesto.

En esta fase, el cliente de la BPO o el responsable del departamento realizarán una entrevista que será desarrollada con una perspectiva más técnica que la ejecutada por el técnico de selección.

El tipo de preguntas serán más especializadas con la materia y se consultará sobre las experiencias que puedan guardar relación con el puesto a desempeñar.

Es habitual que se planteen situaciones precisas ante las que el candidato podría enfrentarse en el puesto con el fin de obtener una propuesta de solución por su parte.

Además, y esto es más común en puestos de tipo técnico, se presentará una prueba que demuestre la capacidad del candidato a resolverla. La prueba técnica será también utilizada como método comparativo con el resto de los inscritos que han llegado a esta fase del proceso de selección de personal.

Además de una entrevista con el responsable del departamento, es muy común, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, que el CEO de la compañía se introduzca en esta fase del proceso, tratando de conocer de primera mano a los candidatos.

Selección y propuesta al candidato

Si todo ha ido bien y la selección de personal nos permite contar con suficientes candidatos capaces de dar solución a la necesidad de la compañía, será momento de concretar y seleccionar al que mejor se adapte al puesto.

Para ello, se tendrán en cuenta todos los aspectos que pudieran ser relevantes y diferenciadores respecto a sus compañeros:

  • Mejor evaluación por parte del responsable de departamento o cliente.
  • Encaje con expectativas salariales.
  • Comodidad para acudir al puesto de empleo.
  • Motivación y facilidad para la contratación.

Determinado el mejor candidato, se procederá a informar de manera telefónica que ha sido seleccionado.

Llegado este punto en el que la empresa está dispuesta a incorporarle al puesto, será necesario confirmar interés por parte del candidato y llegar a un acuerdo que sea beneficioso para ambas partes.

Si no hay acuerdo, existe margen para la negociación. Si el acuerdo es recíproco, el proceso de selección de candidatos se da por concluido y arrancan los trámites burocráticos que se traducirán en la próxima incorporación del candidato al puesto.

Como habrás podido comprobar, el proceso de selección de personal es largo y tedioso. A menudo supone un riesgo en cuanto a la determinación y selección de los perfiles adecuados. Por eso, empresas como Avansis, en la que llevamos más de 25 años trabajando como especialistas en esta materia, ofrecemos servicios de búsqueda y contratación de candidatos para empresas tecnológicas.

Si te encuentras en un proceso de búsqueda de candidatos, podemos ayudarte a encontrar al mejor profesional que se adapte al puesto que quiere cubrir. Si lo deseas, contacta con nosotros a través del siguiente formulario y uno de nuestros especialistas se pondrá en contacto contigo para ofrecer una solución a medida.

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